2．推行特色培训

　　上世纪90年代后，日本寿险行业统一的教育制度更为严谨合理，不仅修改了各阶段课程的名称，压缩了原有的高级专业课程内容，还对培训时间、进修学分及资格考试的最低分数做了明确规定，具有以下几个特点：一是课程标准明确。进修时间、考试学分、考试成绩都有指标要求。比如，对于参加寿险一般课程考试的营销员，要求在登记注册前完成8天32小时以上、30学分的课程学习，登记注册后再完成7天28小时以上、15学分的进修，考试成绩必须在70分以上。二是课程设置合理。课程安排上由易到难，层层深入，考试不合格者不能进行下一阶段的培训和考试。三是课程具有专业性。比如，营销员在销售变额保险前必须通过专门的变额保险销售资格考试，保证具有专业素质的人才能销售复杂的金融产品。

　　很多日本寿险公司还根据公司营销员队伍的情况，结合公司战略目标，对原有的营销员培训体系进行了创新。例如，“日本生命”的培训结构呈阶梯性，表现为“培训中心—分公司—公司总部”：培训中心负责大范围基础培训；分公司的领导与培训专员对入职不到两年的营销员进行个别指导；公司总部按级别安排进一步研修。同时，日本生命为营销员提供各种学习手册和教材、通过内部卫星广播栏目（“NICE-NET”）等教育资源，为全国各地的营销员提供学习便利。另外，日本生命在公司内部推行“全国通用确认考试”，进一步充实了人才培训体系。

　　“明治安田生命”为提高营销员的咨询服务能力，发行了《公司内部检定基本教材》，同时引进了“公司内部教育检定制度”，每年进行理论知识考试和实际技能考试。该公司把营销员入职后的前5年作为培养期，并在全国设置实践培训室。

　　3.优化营销员激励机制

　　1996年日本修订《保险业法》后，保险业相关法规限制放宽，行业竞争加剧，各寿险公司均通过提高营销员物质待遇和精神鼓励,以及提高营销员的工作热情和服务质量，最大限度发挥其积极性。

　　（1） 物质方面：工资体制改革

　　近年来，日本各大寿险公司为了强化保单保全服务、提高营销员的业务能力，特别是改善保单的持续率而积极进行了工资体制改革。“住友生命”自2005年10月开始，对保有一定数量有效保单的营销员实行奖励，即使其未达到新单件数指标也可维持其原有工资水平。“日本生命”在2007年4月正对在职2年以上的营销员采取了降低新单件数指标，更重视保全服务质量的考核制度。“第一生命”也于2007年4月对在职2年以上、所负责的有效保单指标满足一定期间的营销员发放额外奖金。

　　2008年1月，“明治安田生命”对原有工资体制进行了大幅改革，增大了月薪中“固定工资”的部分。具体而言：“明治安田生命”营销员的固定工资部分由原有的每月7万日圆（约合677美元）上调至17万日圆（约合1644美元），同时将保单的持续率实行点数制评价后再追加到固定工资部分上。符合工资上调的营销员必须满足以下三项条件：①自入司以来获取新保单的指标为：第1-5年每月至少1件；第6年起每月至少2件；②每年2-4次定期回访已投保客户，进行售后服务；③必须通过有关产品及法规等业务知识的公司内部考试（每年1-2次）。此次工资体制改革，据“明治安田”公司测算会造成100-200亿日圆（约1.02-2.04亿美元）的成本上涨，但该公司发言人称“此次改革从长远看是降低公司成本的，是对未来的投资”。

　　（2）精神方面：加强支援和沟通

　　上世纪90年代后，日本寿险公司增加了对营销员队伍精神层面的关注和支持。一是为优质服务提供方便。各大寿险公司为营销员提供了多项后援支持，包括挖掘客户深层需求、收集各种新产品和市场信息，必要时，寿险公司的高层还会与营销员一同拜访客户，协助其完成展业任务。二是为职业发展提供平台。很多日本寿险公司设置了职业生涯咨询室、访谈室，协助营销员根据自身情况制定职业发展规划，使营销员在给公司带来效益的同时最大限度地实现自我价值。例如，“日本生命”的营销员在入职第三年便可根据自己的规划选择进入管理领域还是专业销售领域，并接受更加具体的培训。此外，很多公司还引进了内部公开竞聘机制，为营销员实现职业规划提供空间。三是为情感沟通提供渠道。例如，“明治安田生命”注重把握每个营销员的个人情况，并及时进行情感沟通。管理层定期召开MOT会议（恳谈会），与营销员直接交流，还组织“员工意愿调查”，深入了解各营销员的思想动向、展业困难及对公司的建议等各项情况。

　　五、日本寿险营销员制度改革的成效

　　（一）法律地位改革的成效

　　日本将营销员制度由代理制转变为雇佣制，明确了营销员与保险公司的法律关系及双方的权利义务，稳定了营销员队伍；一定程度上增强了营销员对公司的责任感和归属感，发挥了业绩激励作用，且减少有损公司名誉等问题的发生。

　　（二）展业体制三年规划，完善机制的成效

　　上世纪60-80年代的营销员制度改革有效地改善了营销员队伍“大进大出”的局面，特别是1976-1987年间连续实施的4次“展业体制三年规划”成果显著，主要表现在以下四点：一是逐步抑制了寿险业营销员的大批脱落。1976-1986年间，日本寿险业的脱落率由56.2%平稳下降至1986年的38.3%。二是提高了营销员的产能。1987年第四次展业体制三年规划完成后，第25个月的骨干成材率达到17.7%，约是1976年的3.5倍；同期，骨干营销员占总营销人力的占比也由1976年的30.4%攀升至1987年的46.2%。三是提高了保单的质量。日本寿险业的“第十三个月综合续保率”由1976年的79.8%稳步提升至87.3%。

　　（三）培训成效

　　各大寿险公司近年来通过提高营销员在咨询和销售方面的业务技能、重视续期业务、加大对有效保单续保率的指标要求等措施，培养出了一批高素质的营销队伍，充实了售后服务，提高了客户的满意程度。具体来看，“日本生命”的客户满意度由2007年的77.9%上升为2009年的83.7%；“第一生命”的客户满意度由2003年3月的72.1%逐年上升至2010年3月的82.6%。

　　1992年以来，参加寿险专业课程考试的营销员人数逐年增加，合格率保持在50%以上；参加应用课程考试的人数虽然几乎减半，合格率却有较大提高。

　　六、对我国保险营销员体制改革的启示

　　我国目前的保险营销员总人数已经超过300万，现行的营销员制度存在的主要问题在于营销员的法律地位不明确，营销队伍“缺乏归属感”，营销员代理行为短期化，管理粗放、高流失率带来的负面社会影响等较为严重。保监会《关于改革完善保险营销员管理体制的意见》提出的基本思路是：稳定队伍、提升素质、创新模式，其中指出“逐步理顺和明确保险公司和保险中介机构与保险营销员的法律关系”，在保持现有营销队伍基本稳定的前提下，分层次、分步骤稳步推进各项改革工作，这符合我国的国情。